El Observatorio de Igualdad de Oportunidades del Grupo Social ONCE celebró el pasado 16 de julio, tras la reunión del Pleno, la sesión formativa ‘Brecha salarial: de la normativa a la práctica’, centrada en el cálculo, análisis e interpretación de la brecha salarial de género conforme a la normativa vigente.

La jornada, dirigida a profesionales de las áreas económico-financiera, de auditoría y de gestión de personas de las tres áreas ejecutivas del Grupo Social ONCE, estuvo impartida por dos expertas externas de la Federación de Mujeres Progresistas: Jéssica Murillo, responsable de Igualdad y Desarrollo Organizativo, y Gemma Muñoz, responsable de Planes de Igualdad. En ella se abordaron las claves para identificar qué factores provocan la brecha y cómo corregirlos, más allá del dato final que pueda reflejar cada organización.

Se explicó que la brecha salarial de género mide la diferencia entre las retribuciones de hombres y mujeres tomando como referencia el salario de los hombres, ya que históricamente las mujeres han tenido mayores dificultades de acceso y promoción en el empleo. Un resultado positivo indica que los hombres perciben una retribución media superior, mientras que un resultado negativo exige una interpretación cuidadosa del cálculo.

También se recordó que la brecha puede calcularse sobre salario hora o salario anual, si bien la normativa española obliga al registro anual, al permitir incorporar todos los conceptos retributivos y evitar interpretaciones incompletas. En muchas ocasiones, la diferencia no se localiza en el salario base, sino en complementos salariales o extrasalariales.

La sesión situó este análisis en un contexto en el que la desigualdad de género en el ámbito laboral se reduce todavía a un ritmo lento. Según el último informe elaborado por ClosingGap, si se mantiene la tendencia actual, la paridad no se alcanzaría hasta 2062, lo que evidencia la necesidad de seguir avanzando en transparencia retributiva.

La formación repasó el marco legal aplicable, en especial los reales decretos 901/2020 y 902/2020, que regulan los planes de igualdad, el registro retributivo, la auditoría retributiva, el principio de transparencia salarial y la obligación de igual retribución por trabajos de igual valor.

Además, se hizo referencia a la Directiva (UE) 2023/970, orientada a reforzar la transparencia salarial y eliminar la discriminación retributiva por razón de sexo en la Unión Europea. Aunque su transposición puede introducir nuevos ajustes, se destacó que la normativa española ya incorpora buena parte de estos avances.

Uno de los puntos centrales fue la correcta identificación de los conceptos retributivos. El registro debe incluir salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, tanto dinerarias como en especie, ya que excluir determinados conceptos puede distorsionar el resultado y ocultar diferencias relevantes.

En cuanto al registro retributivo, se aclaró que es obligatorio con carácter anual para todas las entidades (con independencia de su tamaño) y tiene como objetivo detectar diferencias salariales entre mujeres y hombres. La auditoría retributiva, en cambio, forma parte del plan de igualdad, se centra en los puestos de trabajo y analiza si los empleos de igual valor reciben una retribución equivalente.

También se recordó que deben justificarse las diferencias cuando la media o mediana de las retribuciones de un sexo supere a la del otro en, al menos, un 25%. Además, se apuntó que la futura adaptación de la normativa europea podría rebajar ese umbral hasta un 5%, por lo que resulta especialmente importante contar con datos sólidos y bien explicados.

En la parte práctica se presentó la herramienta oficial en Excel para introducir datos retributivos, anualizar y normalizar importes cuando proceda, realizar cálculos automatizados y generar las tablas necesarias. Se subrayó la importancia de definir correctamente los conceptos, distinguir entre importes efectivos y equiparados, y no incluir partidas que no forman parte de la retribución salarial, como las indemnizaciones.

Asimismo, se explicó que el registro debe acompañarse de un informe cualitativo que contextualice la normativa, describa la política y estructura salarial, incorpore las tablas de resultados y explique las brechas detectadas. Este informe es el documento que permitiría justificar el análisis realizado ante una posible inspección.

Como cierre, se subrayó la necesidad de analizar la brecha salarial con rigor, al tratarse de un dato público que debe estar correctamente identificado. En la ONCE, con datos de cierre de 2025, la brecha se sitúa en el 4,8%. La elevada presencia de hombres entre las más de 21.000 personas agentes vendedoras influye en el dato global y debe quedar claramente identificada como área de mejora.

En ILUNION, la brecha a cierre de 2025 es del 8,5%, por lo que se insistió en analizarla por líneas de negocio, grupos y categorías, sin centrar la atención únicamente en el dato agregado. La prioridad interna debe ser comprender las causas y reducir la brecha con sentido y criterio.

En Fundación ONCE, pese a que las mujeres representan el 71% de la plantilla, la brecha supera ligeramente el 9%, lo que evidencia que una mayor presencia femenina no elimina por sí sola las diferencias retributivas. Por ello, resulta imprescindible analizar las causas y no limitarse a interpretar el dato global. Por ejemplo, en Inserta Empleo, las numerosas incorporaciones de mujeres intermediadoras con perfiles júnior requiere un análisis específico, al poder influir en la composición salarial y en la evolución de la brecha.

La jornada concluyó con una idea clave: lo importante no es obsesionarse con la cifra, sino identificar qué la provoca, interpretarla correctamente y trabajar desde la honestidad, el análisis y la responsabilidad compartida para alcanzar la igualdad retributiva.