Seminario del Observatorio de Igualdad de Oportunidades del Grupo Social ONCE

En noviembre de 2022, el Observatorio de Igualdad de Oportunidades del Grupo Social ONCE ha celebrado el último de los seminarios programados para el año en curso. Con el título ‘+Oportunidades -Brechas’, el pasado 3 de noviembre, alrededor de 230 personas conectadas a través de la plataforma Zoom, pudieron conocer algunas de las acciones que desarrolla el Grupo desde sus tres Áreas Ejecutivas (ONCE, Fundación ONCE e ILUNION), para reducir las brechas en materia de igualdad, teniendo en cuenta las variables de género y discapacidad, tal y como explicó la vicepresidenta de Igualdad, Recursos Humanos y Cultura Institucional, e Inclusión Digital y presidenta del Observatorio, Patricia Sanz (0,26 MB).

Según expuso Sanz, en la actualidad la plantilla del Grupo Social ONCE está integrada por más de 72.000 personas, de las que el 59% tiene discapacidad y el 43% son mujeres. En el caso concreto de la ONCE, más de 22.500 personas conforman la plantilla, un 88% de ellas con discapacidad. “Esto refleja una paridad en las plantillas generales, pero todavía muchas diferencias entre el colectivo de vendedores y el de no vendedores”, asegura (0,59 MB).

Así, desde la ONCE, la responsable de la Unidad de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) e Igualdad de Dirección General, Eva Vilaplana, dio a conocer el nuevo Plan de Igualdad recientemente firmado y registrado (aunque pendiente de resolución por parte del registro). Por parte de ILUNION, Susana Moreno, responsable del Departamento de Diversidad y Marca Empleadora, y Elisabet Molina, técnica de desarrollo social de ILUNION Lavanderías en Ciudad Real, hablaron sobre la ”Guía para la atención a mujeres trabajadoras víctimas de violencia de género”. Asimismo, Mónica Cadenas responsable de ‘Por Talento Digital’, explicó en qué consiste este programa desarrollado desde Fundación ONCE. 

37 medidas para conseguir 11 objetivos en materia de igualdad 

La responsable de la Unidad de RSC e Igualdad de la ONCE, Eva Vilaplana, dio a conocer las principales características del nuevo Plan de Igualdad de la ONCE (0,43 MB) y su personal (el cuarto), firmado el pasado 20 de julio con la representación de la parte social, el sindicato UTO-UGT, y que marca la hoja de ruta para el trabajo a desarrollar en la materia hasta diciembre de 2025. 

Un trabajo que, si bien viene marcado por la continuidad en las pautas que se iniciaron con el primer Plan, ha requerido de una minuciosa labor previa plasmada en un diagnóstico de situación, en colaboración con esa parte social, que ha dado pie a la elaboración de un completo y exhaustivo estudio en todos los aspectos. A partir de los resultados de ese estudio, según explicaba Vilaplana, se han marcado esos once objetivos. 

El IV Plan de Igualdad de la ONCE y su personal consta de 37 medidas concretas de acción, y para cada una de ellas se han establecido áreas responsables para su ejecución y fechas e indicadores de cumplimiento. “Es muy importante medir el resultado para ver si estamos en el buen camino. Por ello, se necesitan medios y recursos para cada una de las medidas -asegura la responsable de RSC e Igualdad-. Creo que se da muy buena continuidad a lo que ya veníamos haciendo, porque lo que da buenos resultados hay que mantenerlo, pero las áreas de estudio de este diagnóstico nos han permitido incorporar medidas nuevas, siempre ajustadas a las necesidades de nuestra plantilla, compuesta en su mayoría por personas con discapacidad” (0,30 MB).

Entre los retos marcados en este nuevo Plan, destaca Vilaplana: dar difusión a todas las acciones que se vienen desarrollando, donde son clave los Agentes de Igualdad, ya que “gracias a su visibilización y apoyo podemos llegar más lejos y seguir concienciando”; continuar acercándose a una mayor equiparación entre ambos géneros en los distintos grupos profesionales y niveles de la Organización, sobre todo impulsando la mayor presencia femenina en la plantilla de agentes vendedores; seguir promoviendo las posibilidades de acceso de las mujeres a los puestos de responsabilidad, así como establecer medidas de flexibilidad laboral que favorezcan la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. 

El Plan de Igualdad está dividido en grandes bloques: procesos de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones de trabajo, conciliación y corresponsabilidad, prevención del acoso… Aunque contempla otros temas como la estrategia más general en tema de igualdad o la perspectiva de género en temas de salud y prevención de riesgos laborales, y se hace mención especial al lenguaje y la comunicación verbal no sexista y a la prevención de la violencia de género en las trabajadoras. 

Las 37 medidas están calendarizadas a lo largo de los cuatro años de vigencia del Plan, muchas de ellas tienen continuidad porque son medidas que hay que seguir desarrollando a lo largo del tiempo, y otras se van a realizar en los distintos años. Entre ellas, favorecer que los movimientos de rotación interna que se produzcan en las distintas áreas promuevan el equilibrio de ambos géneros; identificar el talento femenino que hay en la plantilla para formarlo y desarrollarlo, y que puedan optar a esos puestos de responsabilidad; trabajar mucho en el tema de los sesgos inconscientes, en todos los procesos de selección y promoción; desarrollar campañas de concienciación en cuanto a conciliación y corresponsabilidad se refiere, con una mención especial al colectivo masculino; prevención del acoso sexual con protocolos específicos actualizados y formación a las personas implicadas en la gestión, e incorporar una orientación específica dirigida a las trabajadoras víctimas de violencia de género. 

“Es un trabajo ambicioso, con cuatro años por delante para ponerlo en marcha; es un plan que afecta a todo el mundo y necesitamos a todas las personas y áreas implicadas para que llegue a todos los rincones”, concluye Eva Vilaplana (0,40 MB).

‘Cómplices contra la violencia de género’ 

En el inicio de su intervención, Susana Moreno, responsable del Departamento de Diversidad y Marca Empleadora de ILUNION(se abrirá nueva ventana), explicó que, en el grupo empresarial, con más de 37.000 personas empleadas, hay equilibrio entre hombres y mujeres, por lo que son un claro ejemplo de que es posible la igualdad real. 

No obstante, en 2018 surgió el planteamiento de abordar un marco de atención a las trabajadoras víctimas de violencia de género, muchas de las cuales tienen discapacidad, “un cóctel explosivo”, a juicio de Moreno, y de ahí surgió la Guía ‘Cómplices de violencia de género’ (1,37 MB), “dirigida a estas mujeres víctimas de violencia con y sin discapacidad, pero también a toda la plantilla, porque de lo que se trata es de sensibilizar a todos”, apostilla (0,45 MB).

La `Guía para la atención a mujeres trabajadoras en situación de violencia de género` recoge una serie de mensajes, entre los que cabe destacar: dejar muy claro cuál es el posicionamiento de ILUNION de tolerancia cero respecto a esta situación y que el grupo empresarial quiere garantizar la estabilidad laboral de mujeres trabajadoras víctimas de violencia de género en su plantilla, porque el empleo es clave para salir de la vulnerabilidad. Está planteada como algo práctico, por lo que incluye un pequeño texto informativo e incluso un auto test para que la propia mujer pueda detectar si está en esta situación, así como una breve introducción a los derechos laborales que recoge la legislación, qué red de apoyo externo hay y, sobre todo, qué puedo hacer si soy trabajadora de ILUNION y estoy en esta situación. 

Para difundir esta Guía internamente, se trata de llegar a estas mujeres, aunque primero una tiene que ser consciente de que estás siendo víctima de violencia de género y, después, tener confianza para contarlo en la empresa. A juicio de Susana Moreno “es muy difícil para la persona comentar su situación, hay que quedarse desnudo ante la empresa” (0,22 MB). Por ello, está recogido en todos los planes de igualdad de las diferentes divisiones empresariales, y se les cuenta a todas las mujeres en su acogida. Además, se han realizado unos marcadores en los que se indica dónde ponerse en contacto, y que los profesionales que pueden atender a estas personas estén adecuadamente formados. 

Desde que se editó la Guía en 2019, hasta hoy han sido atendidos 184 casos de violencia de género. En el primer semestre de 2022 han sido 33 los casos detectados desde las Unidades de Apoyo, con los que se ha desarrollado el posterior protocolo de actuación. 

En este punto, Elisabet Molina, técnica de desarrollo social de ILUNION Lavanderías en Ciudad Real, explicó que “una de nuestras funciones como Unidades de Apoyo es la de prestar apoyo a todos nuestros trabajadores y trabajadoras, y especialmente a las personas con discapacidad, y esto se lleva a cabo a través de un servicio de ajuste personal, social, familiar y laboral, que permite a todos superar cualquier dificultad que puedan encontrar (0,28 MB), tanto en la incorporación al puesto como en el mantenimiento en el mismo”.

Tras exponer dos ejemplos en los que desde su Unidad de Apoyo se intervino en casos de empleadas víctimas de violencia de género, Molina aseguró que “lo más importante de estos casos es intervenir con confidencialidad, porque podemos poner a la persona en riesgo”. 

El perfil de las mujeres atendidas en la plantilla de ILUNION es muy diverso, aunque los parámetros que más se repiten son: mujer entre 30 y 55 años, la mayor parte con discapacidad, y el entorno laboral está orientado hacia los puestos de operativa, de producción y limpieza, aunque también se han detectado casos en la división de Hoteles y en Contact Center. 

Formación en profesiones tecnológicas 

Para finalizar, por parte de Fundación ONCE, Mónica Cadenas, responsable del Proyecto ‘Por Talento Digital’(se abrirá nueva ventana) pasó a analizar todos los detalles de este programa de formación en competencias digitales y tecnológicas para personas con discapacidad, que se desarrolla desde Fundación ONCE, INSERTA Empleo e INSERTA Innovación. 

Explicó Cadenas que ‘Por Talento Digital’ surge en 2019, como “una oportunidad. Todos estamos viendo en todo momento la gran demanda de profesionales tecnológicos que hay y la poca cobertura de los empleos en materia digital, por lo que nos planteamos cómo no vamos a facilitar el acceso a las personas con discapacidad, cómo no les vamos a dar la oportunidad de formación para estas profesiones que les van a proporcionar una mejora en la calidad de vida” (0,43 MB).

La formación se imparte por toda España, de forma presencial, a través de las oficinas que ‘Por Talento’ tiene distribuías por todos los puntos, y también se ofrece formación virtual para poder sumar a personas de todos los territorios. Abarca desde lo más básico, que son las competencias o alfabetización digitales, hasta lo más complejo, que son carreras digitales y técnicas, programación, analítica de datos, ciberseguridad o el mundo de la nube. También se está trabajando en otra línea, la de la digitalización de determinadas industrias, por ahora enfocada más al arte, el mundo del cine y la producción audiovisual, y está en proyecto la digitalización dentro de la moda. 

Todas las acciones formativas desarrolladas en ‘Por Talento Digital’ son gratuitas para las personas con discapacidad y, en los casos de otro tipo de formación, se cuenta con ayudas económicas a través del programa de becas. No solo pueden participar las personas que se enfrentan a un primer empleo, sino también aquellas que buscan una mejora profesional. 

Video con testimonios de beneficiarios de 'Por Talento Digital'(se abrirá nueva ventana)

Desde este programa, se pone también una especial atención en la formación de mujeres con discapacidad. Por ejemplo, el año pasado se formaron más de 5.300 personas, un 46% de ellas fueron mujeres. Las cifras varían dependiendo del tipo de formación que se imparte: en la formación más básica en competencias digitales, el porcentaje sube hasta el 48%; en emprendimiento, hasta el 57%; en la solicitud de becas ‘Por Talento Digital’, donde la formación es más compleja, baja hasta el 29%; y en general en las formaciones para el empleo llega al 42%. “Claramente el tema del acceso de las mujeres a las profesiones digitales es muy hablado, supone una de cada cinco profesionales en el ámbito digital, y esta cifra desaparece si bajamos a mujeres con discapacidad. A ello se suma la brecha de género”, explica Cadenas. 

“Nosotros desde el programa insistimos mucho en que no hace falta formación técnica previa, una persona que no ha estudiado programación o tecnología, si tiene competencias, nosotros empezamos casi de cero. Hay un camino, hay un esfuerzo, pero estamos aquí para acompañar, ayudar y como una vía de apoyo a la empleabilidad”, aseguraba la responsable de ‘Por Talento Digital’ (0,29 MB).