¿Qué papel juega la marca empleadora de ONCE en la atracción de talento diverso y qué elementos os definen como empleador? Queremos que se nos conozca desde una perspectiva de empleador, es decir, que la ONCE esté en la cabeza de las personas cuando están buscando una organización atractiva en la que trabajar. Aquí debemos desmontar algunos mitos. El primero es mostrar la amplitud de empleos y disciplinas que contratamos. Nuestros embajadores son los mensajeros de ilusión, los vendedores y vendedoras de lotería responsable que encuentras en cada esquina o plaza, pero por detrás tenemos un amplísimo abanico de servicios que ofrecemos a las personas con discapacidad visual, además de una estructura organizacional muy amplia. El segundo es identificar y comunicar los atributos que tiene la ONCE como lugar de trabajo. Tenemos una propuesta muy sólida en términos de empleo de calidad: contamos con convenio propio y unas condiciones de estabilidad y seguridad muy buenas. Además, somos una organización muy innovadora y tecnificada, con muchas posibilidades de desarrollo y movilidad, y un clima que es una delicia. Nuestras vacantes siempre se publican primero internamente y más del 30% se han cubierto mediante traslados, cambios o promociones. Una persona puede incorporarse como administrativa y, mientras tanto, continuar formándose para después optar a una promoción o a un cambio de puesto en el “fast-track”. Internamente podemos hablar de «turismo laboral», y es una posibilidad especialmente atractiva para las generaciones más jóvenes que quieren construir en libertad su propio camino. Contamos con unas condiciones que respetan mucho los ciclos vitales de cada profesional. Para que la ONCE sea percibida como un empleador de referencia necesitamos que se nos vea como un generador de múltiples oficios, trasladar nuestra propuesta de valor a cada uno de los perfiles que queremos atraer y conseguir que las decisiones que tomemos como empleador sean honestas y coherentes con nuestros profesionales. La ONCE tiene una enorme notoriedad, pero también arrastra determinados estereotipos sobre su actividad. ¿Qué ideas preconcebidas os encontráis? Por ejemplo, se puede pensar que aquí solo trabajan personas afiliadas o con discapacidad. La realidad es diferente. No todos los afiliados son empleados y no todos los empleados tienen por qué estar afiliados. Entre nuestros profesionales hay personas con discapacidad visual, personas con otras discapacidades y personas sin discapacidad. Cuando generamos empleo, la primera opción siempre va a ser un afiliado, porque es una decisión estratégica: reciben nuestros servicios como “clientes” y pueden aportar una perspectiva muy valiosa y completa. Hace que todas las decisiones estén perfectamente conectadas y lideradas en primera persona. Pero no siempre es posible. Otro tópico, fruto de esa buena acogida que tienen nuestros mensajeros de la ilusión, es que solo empleamos a vendedores. Son nuestra cara más visible y contamos con una red amplísima, pero detrás de esa actividad hay profesionales de la logística, inteligencia comercial, psicólogos, trabajadores sociales, profesores, maestros, tecnólogos, documentalistas, traductores, fisioterapeutas, médicos, oftalmólogos. Necesitamos visibilizar esa diversidad de oportunidades . ONCE es una organización históricamente vinculada a la inclusión de personas con discapacidad. ¿Cómo se traduce hoy ese compromiso en políticas, decisiones y prácticas concretas dentro del área de Talento? Más que traducirse, diría que la inclusión permea absolutamente todas las decisiones que tomamos y forma parte del ADN de la organización. Desde Talento, uno de nuestros papeles es garantizar que ninguna política, herramienta o método de trabajo deje a nadie fuera. por no mostrar su talento. Por ejemplo, a la hora de implantar un portal de empleo, una de nuestras líneas rojas es que sea accesible. Probablemente, no todos las personas que se incorporan a la ONCE necesitan adaptaciones específicas para utilizarlo. Pero, por filosofía, queremos que sea accesible porque la accesibilidad no puede convertirse en una barrera para demostrar el talento. Queremos atraer al mejor talento y que esas personas nos vean como un gran lugar para trabajar, pero tenemos que ser coherentes con nuestro discurso. La accesibilidad tiene que estar presente desde que nace cada política, proceso o decisión. En formación o desarrollo ocurre lo mismo. Cuando me incorporé a la ONCE puse en marcha un programa de 360º, algo que ya había hecho en otras organizaciones. Me di cuenta que encontrar un proveedor o una solución que permitiera realizarlo con tratamiento confidencial, integración de datos, un informe de reporte bien montado y, además, que fuera accesible, fue imposible. La accesibilidad todavía no forma parte de la ecuación de manera automática y se necesita que más funciones de Talento o profesionales del sector visibilicen esto como estratégico. ¿Cómo garantizáis que la experiencia del empleado sea inclusiva y accesible? La clave está en que la inclusión esté presente desde el diseño. Cuando diseñamos una política, una acción o cualquier iniciativa, no pensamos específicamente si va dirigida a una persona con un determinado tipo de discapacidad. Trabajamos considerando todo el abanico de la discapacidad. Así, es mucho más difícil excluir. Es cierto que, en ocasiones, alguna variable estética puede quedar supeditada a la utilidad o a la accesibilidad del proceso, pero nos esforzamos para hacer compatible “La accesibilidad tiene que estar presente en cada política, proceso o decisión” Datos Clave ONCE +25.500 33 empleados centros ONCE en España 21.409 69,13% 82% agentes dispone nivel vendedores de contrato de satisfacción indefinido de la plantilla 86,8% 16% 13% empleados con discapacidad sin discapacidad afiliados Reparto por sexo 36% 64% Reparto por edad < 30 años 4 % 30-45 años 23 % > 45 años 73 % 3º EMPLEADOR NO PÚBLICO DE ESPAÑA Y 1º MUNDIAL EN DISCAPACIDAD l ..